Cyane organisaties, Netwerkorganisaties, Holacracy, Zelfsturende organisaties… Deze concepten kleuren vandaag het denken over organisatievormen. Wat ze gemeen hebben is dat ze telkens antwoorden proberen te bieden aan minstens volgende vragen:
- Onder welke vorm blijven we competitief in een wereld die snel verandert, onvoorspelbaar wordt, complex en ambigu is?
- Hoe trekken we de juiste mensen aan in een krappe arbeidsmarkt en houden we de medewerkers langer enthousiast aan boord?
- Hoe gaan we om met legitieme vragen naar meer inspraak en betrokkenheid van de medewerkers?
- Hoe geven we medewerkers (terug) impact op hun werkdomein?
- Hoe creëren en stimuleren we eigenaarschap?
- En hoe zorgen we ervoor dat bij dit alles kwaliteit van uitvoering en discipline de basis van handelen blijft?
Ook bestaande organisaties stellen zichzelf de vraag in welke mate hun structuren, systemen en gedragspatronen adequaat zijn om de actuele uitdagingen aan te gaan. Op basis van de jarenlang opgebouwde ervaring in het begeleiden van organisaties, aangevuld met bevindingen uit recent onderzoek en mede geïnspireerd door de samenwerking met instanties als Flanders Synergie, heeft Stanwick zijn TAO 2.0-model ontwikkeld. TAO is een acroniem en staat voor "Team", "Autonomie" en "Organisatie", de 3 basisinvalshoeken waarrond Stanwick een organisatie-assessmentinstrument heeft gebouwd. TAO staat ook voor het Chinese "op weg zijn", een verandertraject ondernemen.
Aan de hand van een analyse van een organisatie vanuit 7 invalshoeken geeft de TAO 2.0 inzichtelijk vorm aan sterkte en groeipotentieel van organisaties. Deze 7 invalshoeken zijn:
- TAO (zingeving en doelgericht veranderen),
- teamwerk,
- groei naar autonomie en empowerment,
- organisatorische ondersteuning,
- graad van ondernemerschap,
- wijze van leiden,
- aangepaste structurering of organisatie-ontwerp.
