Praten over discipline, mensen aanspreken op discipline lijkt soms taboe te zijn, ook in professionele organisaties. Mogen managers nog verwachten dat medewerkers afspraken nakomen en stipt uitvoeren? Is het omdat discipline verbonden wordt met blinde gehoorzaamheid, verlies aan autonomie, onderwerping of dwang? En is discipline dan dit negatief geladen begrip uit archaïsche tijden?
Discipline betekent:
- Je beheerst een vakgebied, kennis, een set vaardigheden en technieken wat maakt dat je creatief en resultaatsgericht kunt bijdragen aan het succes van jouw organisatie
- En ook … Je kent de regels en afspraken binnen jouw organisatie en je volgt deze.
In beide betekenissen is discipline voor organisaties uitzonderlijk belangrijk. Ze versterken bovendien elkaar. Wie vaardig en met kennis van zaken mee werkafspraken ontwerpt of onderbouwt, zal sneller deze afspraken gemotiveerd en geëngageerd uitvoeren en blijven volgen. Vele organisaties hebben echter nood aan een verbetering van de kwaliteit van uitvoering van vaak prima strategieën en ideeën. Maar hoe scherpen we in organisaties discipline dan verder aan? Elke organisatie ademt zijn specifieke cultuur, straalt specifieke waarden uit. Stel je voor: een afdeling waar discipline heerst, is een atelier waar men danst op het ritme van de takttijd, gefocust, geconcentreerd. Men loopt er niet, men doet niet druk, er is geen overtollig lawaai, geen beweging te veel. De ruimte is overzichtelijk, proper, het visueel management helder. Communicatiemedia worden breed ingezet. Iedereen is aan de slag, in gerichte handelingen, gericht overleg. Ongeplande afwijkingen worden gestructureerd behandeld, volgens gekende prioriteiten.
Werken aan een cultuur van discipline betekent werken aan het ontwerpen, uitbouwen, onderhouden en verbeteren van die processen die snelheid van actie, resultaat, borging beogen. Zo’n cultuur waardeert het leren van de medewerkers, het opbouwen van expertise en ervaring.
Maar hoe doe je dat dan? Voor Stanwick zijn dit dé hefbomen:
- Leiderschap. Discipline begint aan de top. De manager toont in zijn gedrag wat belangrijk is, wat waardevol is. Medewerkers worden geïnspireerd (of afgeleid) door het persoonlijk gedrag van hun leidinggevende. Discipline verwachten is meteen ook toelaten zelf beoordeeld te worden op volgehouden gedisciplineerd gedrag.
- Aandacht. Wat managementaandacht krijgt, wordt ook uitgevoerd. Go to Gemba. Vergewis je van wat op de werkplek gebeurt door rechtstreeks contact met de werkplek.
- Verwachtingen. Ambitie tot het behalen van de organisatiedoelen, trots bij het verwezenlijken van de juiste stappen werken aanstekelijk. Wanneer het er niet toe doet, hoeft discipline niet. Maak de verwachtingen expliciet.
- Feedback. Het helpt om medewerkers op te volgen. Opvolging leidt in eerste instantie naar ondersteuning, in tweede instantie naar verbetering van de processen, pas in derde instantie naar correctieve bijsturing. Geef zelf feedback en verscherp het feedbackvermogen binnen de organisatie.
- Betrokkenheid. Gedeelde afspraken zijn betere afspraken. Wil je dat medewerkers gedisciplineerd afspraken nakomen, zorg dan
- dat het waarom van een afspraak duidelijk is
- dat de afspraak grondig besproken wordt, ook vanuit het standpunt van de medewerker
- dat de medewerker mee kan denken bij het ontwerp van een nieuwe afspraak die hem rechtstreeks aanbelangt. Managers zijn eigenaar van het WAT, maak medewerkers eigenaar van het HOE
- dat de medewerker aangemoedigd wordt de nieuwe afspraak/werkmethode aan te leren, in te oefenen, uit te proberen
- dat elke inspanning om te veranderen en het juiste gedrag gewaardeerd worden
- dat het effect van de nieuwe afspraak, het resultaat, zichtbaar is voor alle betrokkenen.
Discipline is de basis voor vrijheid, de vrijheid om vanuit beheersing van de materie, continu te verbeteren en te groeien. Een laatste synoniem voor discipline is toewijding. Toewijding staat voor aandacht, trouw, zorg en zorgzaamheid. Is dit niet wat wij hopen te vinden bij onszelf en onze medewerkers?
Nick Vanhalst
