Leren van collega’s doe je een hele dag door. Tijdens teammeetings leer je van elkaars aanpak, tijdens een één-op-één gesprek geef je kennis door, zelfs aan de koffiemachine wordt er al eens een gouden tip gegeven.Wil je als organisatie het leren van elkaar echter iets bewuster stimuleren en managen? Dan kan intervisie als methodiek zeker en vast een meerwaarde hebben. Deze vorm van leren in kleine groepen van peers zet de vragen en uitdagingen uit de dagelijkse werkpraktijk centraal. Via een (semi)-gestructureerde aanpak van leergesprekken wordt toegewerkt naar inzichten en adviezen.
En net in die gestructureerde aanpak zit de sleutel tot succes. Elke intervisiemethode legt zijn eigen accenten, maar volgende vijf stappen staan alvast garant voor een succesvolle intervisiesessie:
1. Casusverheldering via vragenrondes
Vanaf het inbrengen van een casus zitten collega’s meteen klaar met ideeën om het anders aan te pakken, het probleem op te lossen, etc. Deze drang om meteen in adviezen en oplossingen te denken, wordt bewust afgehouden in de eerste stappen van intervisie. De eerste taak van de intervisiegroep is om nog wat dieper op de case in te gaan. Als begeleider geef je tijd om vragen te noteren en worden er verschillende vragenrondes gedaan, zodat iedereen aan bod komt en de rust en structuur gehandhaafd blijven.
Tip: Doe één of twee rondes met feitelijke, informatieve vragen. Zorg ook voor een ronde waarbij doorgevraagd wordt op de gevoelens en beleving van de casusinbrenger.
2. Analyse door peers
Nadat de casusinbrenger alle vragen uit de vragenrondes beantwoord heeft, vraag je als begeleider dat elke collega individueel een analyse geeft van de ingebrachte situatie op basis van wat er ingebracht is. Welke dynamieken herkent men in de situatie? Waar zit het kernprobleem? …
De casusinbrenger hoort aan, maar reageert (nog) niet.
Tip: Zorg dat er bij de analyse zowel aandacht besteedt wordt aan de omgevingsfactoren als aan de persoon van de casusinbrenger zelf.
3. Herformulering door casusinbrenger
De casusinbrenger krijgt de kans om de uitdaging te herformuleren, op basis van de analyses die aangebracht werden door collega’s en/of vragen uit de verhelderingsfase die denkprocessen aan het werk gezet hebben. De herformulering wordt de basisvraag voor de adviesronde.
Tip: Zorg dat de herformulering ook opnieuw een werkbare leervraag is. Vraag door als begeleider, om zeker te zijn dat iedereen de (nieuwe) leervraag helder heeft.
4. Adviezen door peers
Eindelijk! Nu is de tijd aangebroken om adviezen en handelingssuggesties te geven. Als begeleider vraag je de collega’s zoveel mogelijk advies- en handelingssuggesties te noteren, in de ik-vorm: “Ik zou in deze situatie…” of “Als ik jou was, zou ik…”. Ook in deze ronde hoort de casusinbrenger aan, maar reageert (nog) niet.
Tip: Laat de adviezen op een post-it of los papier noteren, zodat alle adviezen meegegeven kunnen worden aan de casusinbrenger. Die kan zich dan focussen op het aanhoren i.p.v. het noteren van de suggesties.
5. Terugkoppeling
Na alle adviezen gehoord te hebben, is het aan de casusinbrenger om aan te geven welke suggesties geschikt en toepasbaar zijn en wat hij/zij met de inzichten zal doen.
Tip: Laat niet alleen de casusinbrenger aan het woord. Ook de collega’s die geadviseerd hebben, hebben ongetwijfeld inzichten opgedaan voor gelijkaardige situaties in hun werkcontext.
