Dit jaar geen goede voornemens als leider. En dat is geen luiheid.

Meer delegeren.
Beter luisteren.
Minder micromanagen.
Meer feedback geven.

Herkenbaar? Als leider heb je er waarschijnlijk al een paar genoteerd — of minstens in je hoofd laten passeren.

Toch wil ik dit jaar iets anders voorstellen:
maak géén goede voornemens als leider.

Niet omdat groei onbelangrijk is. Integendeel.
Maar omdat het klassieke idee van goede voornemens ons vaak verder van écht leiderschap brengt, in plaats van dichterbij.

Het probleem met goede voornemens

Goede voornemens vertrekken meestal vanuit een momentopname: 1 januari, frisse moed, nieuwe energie. We formuleren ze rationeel, maar verwachten dat we ze emotioneel en gedragsmatig zullen volhouden.

De wetenschap is daar behoorlijk duidelijk over. Onderzoek rond gedragsverandering toont aan dat motivatie of wilskracht alleen zelden duurzaam is (Baumeister & Tierney, Willpower). Hoe concreter en ambitieuzer het voornemen, hoe groter de kans dat het strandt zodra de dagelijkse realiteit weer toeslaat.

Voor leiders geldt dat effect zelfs sterker. Waarom?

• Leiderschap is contextgedreven: wat werkt in januari, werkt niet noodzakelijk in maart.
• Leiderschap is relationeel: je gedrag wordt continu beïnvloed door anderen.
• Leiderschap is complex: er is zelden één juist antwoord of vast patroon.

Een voornemen als “ik ga dit jaar meer coachend leidinggeven” klinkt mooi, maar faalt vaak zodra de druk stijgt, deadlines naderen of spanningen oplopen.

Niet omdat je het niet meent.
Maar omdat leiderschap geen checklist is.

Goede voornemens creëren een vals ideaalbeeld

Goede voornemens suggereren dat leiderschap iets is wat je “juist” kan doen, als je maar genoeg discipline hebt. 

Wanneer voornemens voelen als iets wat moet, werken ze vaak averechts. Ze versterken:

• schuldgevoel (“ik doe het weer niet goed”),
• zelfkritiek (“ik ben hier toch niet goed in”),
• en soms zelfs vermijdingsgedrag.

Niet meteen de ingrediënten voor krachtig leiderschap.

Wat dan wel?

Als je geen goede voornemens maakt, betekent dat niet dat je stilstaat. Het betekent dat je anders vertrekt.

Drie alternatieven die wél werken:

1. Werk met vragen in plaats van voornemens

Vragen houden ruimte open. Ze nodigen uit tot reflectie, niet tot perfectie.

Bijvoorbeeld:

• Wat vraagt deze context vandaag van mij als leider?
• Wanneer ben ik op mijn best in moeilijke gesprekken?
• Wat doe ik al goed dat ik mag blijven doen?

Vragen activeren nieuwsgierigheid — en die is een veel sterkere motor voor leren dan discipline.

2. Kijk naar patronen, niet naar doelen

Gedragswetenschap toont aan dat kleine, herhaalde patronen meer impact hebben dan grote doelen (James Clear, Atomic Habits).

Niet: “Ik wil een betere leider zijn.”
Wel: “Wat doe ik systematisch onder druk?”
En: “Wat is één micro-aanpassing die haalbaar is?”

Leiderschap zit vaak in details: één vraag meer stellen, één moment stilte laten, één besluit explicieter maken.

3. Veranker groei in dialoog

Leiderschap ontwikkelt zich niet in isolatie. Feedback, spiegels en gesprekken zijn cruciaal. Niet als jaarlijkse evaluatie, maar als doorlopende dialoog.

Wie groei verankert in interactie, hoeft geen voornemens “vol te houden”. Het gedrag evolueert vanzelf mee met de realiteit.

Een ander soort start van het jaar

Misschien is het begin van een nieuw jaar geen moment om jezelf opnieuw uit te vinden, maar om aandachtiger te worden voor wie je al bent als leider.

Niet perfecter.
Wel bewuster.

Bij Stanwick geloven we dat sterk leiderschap niet ontstaat uit lijstjes, maar uit inzicht, oefening en moed om te blijven kijken. Ook — en misschien vooral — wanneer er geen voornemen op papier staat.

Dus dit jaar:
geen goede voornemens.
Wel betere vragen.

Benieuwd hoe wij leiders helpen groeien zonder te vervallen in goede voornemens? Ontdek ons leiderschapsaanbod op de Stanwick Academy-website.