Spanningen in je team worden vaak als negatief ervaren en elk heeft zo zijn eigen manier om hiermee om te gaan: sommigen willen er liever niets over horen, willen het zeker niet benoemen, anderen willen er dan weer snel een oplossing voor en willen er vanaf. Enkelen willen er eerst over reflecteren en schuiven het misschien op de lange baan. Eén ding hebben we wel gemeen, namelijk, spanningen in de groep zien we meestal als een (groot) probleem. Gevolg is dat dit vaak leidt tot frustraties, weerstand en confrontaties omdat we er nét iets anders tegenaan kijken. Op die manier ga je als team veel energie verspillen omdat we elkaar willen overtuigen van ons gelijk. Maar de echte vraag is: is een spanning in een team wel degelijk een probleem?
Wat is trouwens ‘spanning’ eigenlijk? De term verwijst naar een gevoel van stress of een onaangename gemoedstoestand. Het tegenovergestelde van ‘ontspanning’, een gevoel van rust. Maar in een organisatie, groep of team, kan de term spanning ook gewoonweg het verschil zijn tussen ‘hoe het nu is’ en ‘hoe het zou kunnen zijn’. Zo’n verschil kan klein zijn of groot; hoe groter het verschil, hoe groter de spanning. Op deze manier wordt spanning iets neutraals en geeft het informatie over waar je nu staat en waar je naartoe wil.
Een concreet voorbeeld: je zit in een vergadering en je ervaart de spanning over hoe het er aan toe gaat. Je voelt misschien een verschil tussen hoe het nu is (“deze vergadering leidt echt tot niets”) en hoe het zou kunnen zijn (“waarom kunnen we nu niet gewoon praten over het echte probleem”). Zo’n ervaring wordt pas positief of negatief wanneer je er een label op plakt en dat is meestal iets persoonlijks: zien we een kans voor verbetering of ervaren we alleen maar een probleem en negatieve stress? Vaak ontstaat dan nog een discussie of de spanning die iemand ervaart wel waar is en klopt. In sommige teams moet iedereen het eens zijn voordat er iets gebeurt of zal zelfs eerst de leidinggevende het moeten zien en oplossen. Daarenboven kampen kenniswerkers met andere spanningen dan diegenen die collega’s die enkel fysiek werk uitvoeren. Spanningen bij kenniswerk zijn immers complexer en spelen zich in onze hoofden af, we zien ze zelfs niet.
Of beter ... Spanning als brandstof voor continu verbeteren?
In de nieuwe organisatievormen van vandaag wordt echter op een heel andere, constructieve manier omgegaan met spanningen. Spanningen worden een vorm van informatie waarin de realiteit ons feedback geeft: waar je nu staat en waar je zou kunnen staan. Hierdoor kunnen we spanning gaan gebruiken om iets te veranderen of in beweging te brengen en wordt het de motor van continue veranderen en verbeteren. Elke teamlid wordt een sensor die spanningen kan oppikken en kan melden. Een discussie over de vraag of een spanning wel of niet waar is, is irrelevant – in plaats daarover ruzie te maken, willen we ervan leren en iets veranderen. Geen negatief of positief label meer, enkel een neutrale informatiebron die kansen biedt tot verbetering.
Volgens een vastgelegd protocol worden spanningen gedetecteerd, besproken en wordt er al dan niet iets mee gedaan in het team. Zo evolueert een team op basis van voortschrijdend inzicht en voortdurend bijsturen onderweg. Perfectie is geen noodzaak meer maar besluiten moeten ‘werkbaar’ en veilig genoeg zijn om verder te kunnen werken. Op deze manier ontstaat een proces van continue verbetering met ‘spanning’ als brandstof. Lees meer over onze kennis en ervaring op vlak van organisatie-ontwerp.
Bron: Getting teams done (Diederick Janse & Marco Bogers)
Wil je weten hoe Stanwick dit concept van "spanningen" integreert in de aanpak bij klanten, neem dan zeker contact met ons op.
Jean-Paul Nauwelaers
