Wat gebeurt er als je holacratische principes combineert met de ‘agile’ mindset en technieken. In het boek van Jef Cumps, Sociocratie 3.0, wordt één en ander uit de doeken gedaan. Waar gaat het hier concreet over? In Sociocratie wordt een werkvorm aangereikt om organisaties vorm te geven op basis van gelijkwaardigheid m.a.w. iedereen die geraakt wordt door een beslissing kan die beslissing ook beïnvloeden (elke medewerker wordt manager). Dat vertaalt zich in een zeer specifiek besluitvormingsproces (‘consent’ genoemd) waarbij de collectieve intelligentie van de groep maximaal wordt benut en waar een voorstel aanvaard wordt tenzij iemand een gefundeerd bezwaar heeft. In de praktijk komt dat vaak neer op het stellen van de vraag “is het goed genoeg voor nu en veilig genoeg om te proberen? Let's do it!"
Een andere essentiële component is de dynamiek van voortdurend verbeteren door ervaringsgericht en proefondervindelijk te (bij)leren – de organisatie is daardoor, op een weliswaar gecontroleerde manier, voortdurend in beweging en gedreven door voortschrijdend inzicht. Dit vergt van elke deelnemer een maximale transparantie over resultaten, vooruitgang, gemaakte fouten en verbeterdomeinen. Een ‘spanning’ (door de meesten vandaag vaak geïnterpreteerd als problemen en frustraties) worden hier constructief benaderd: deze spanningen zijn immers een vorm van informatie waarin de realiteit ons feedback geeft: het spanningsveld waar je nu staat en waar je zou kunnen/willen staan.
Vanuit de agile methodiek worden elementen geïntegreerd zoals het werken in korte iteraties, dagelijkse stand-up meetings en reflectiemomenten waar voortdurend het eigen functioneren van teams en hun leden in vraag wordt gesteld en gezocht wordt naar “hoe kunnen we beter?”
Bovenstaande principes komen samen in een gemeenschappelijke taal en aanpak: motieven om iets te gaan doen worden DRIVERS waarrond mensen kunnen gaan werken (dat worden DOMEINEN die zich kunnen organiseren in KRINGEN (+/- teams)). Verantwoordelijkheden worden omgezet in ROLLEN die op regelmatige tijdstippen worden geëvalueerd en daardoor ook best van eigenaar kunnen wisselen, elke rol heeft dus een afgesproken geldigheidsduur.
Stanwick’s expert view:
- Sociocratie is heus niet iets waar je zo maar aan kunt beginnen. Het gaat over het delen van macht, hetgeen nogal wat gevolgen heeft, die lang niet iedereen zomaar aan kan. Bezint voor ge begint!
- Grote troef van Sociocratie is dat, in tegenstelling tot Holacracy, de reeks van patronen en technieken modulair en flexibel kunnen ingezet worden. Op die manier kan een organisatie stap voor stap een nieuwe organisatievorm ontwikkelen zonder grote reorganisaties, zware veranderingstrajecten of ‘big bang’ events. Je krijgt een rugzak ter beschikking vol technieken/patronen om te kiezen en te combineren.
- Snel en effectief beslissen: besluitvorming met consensus betekent dat ieder het met een besluit eens moet zijn, consent daarentegen dat iedereen er mee kan leven ! Als iemand zijn ‘consent’ onthoudt, ziet hij waarschijnlijk iets, dat anderen niet zien ! Het helpt de slag te maken van tegengestelde naar gemeenschappelijke belangen.
- Alle elementen maken een organisatie die volgens sociocratische criteria wordt ontwikkeld tot een zeer wendbare organisatie waar de dingen vooruit gaan: snelle en effectieve besluitvorming, niks staat in steen gegrift want we sturen voortdurend bij, er wordt georganiseerd volgens de thema’s die er op dat moment toe doen (de actuele problemen), zelfs vergadertijd wordt significant korter.
- Bovendien is het boek van Jef Cumps een aanrader want zeer toegankelijk en vanuit praktisch standpunt geschreven. Voor al diegenen die geloven dat gelijkwaardigheid niet leidt tot chaos maar tot besluiten die creatiever zijn en beter worden uitgevoerd omdat iedereen medeverantwoordelijk is.
Stanwick begeleidt organisaties in het Nieuwe Organiseren waarbij we gebruik maken van de principes uit Holacracy, Sociocratie en Agile. Contacteer ons of lees meer.
