SOS: Mijn team neemt geen initiatief. Wat nu?

Een team zonder vonk

Stel: je zit samen met je teamleden in een meeting. Op de agenda staan belangrijke projecten en updates, maar ook ruimte voor innovatie. Je opent het gesprek, stelt een open vraag, hoopt op energie en ideeën. Maar wat volgt is... stilte. Blikken naar tafelbladen, schuivende stoelen, mensen die hopen dat jij het antwoord wel zult geven.

Herkenbaar? Je bent niet de enige. Veel leidinggevenden signaleren een gebrek aan initiatief, een cultuur van afwachten en conflict vermijden. Dit fenomeen zit diep en heeft op termijn grote gevolgen voor de resultaten en het werkplezier van een team. De grote vraag: hoe keer je het schip?

Oorzaken van passiviteit: meer dan alleen gebrek aan motivatie

Passiviteit in teams ontstaat zelden door luiheid. Vaker speelt onzekerheid, angst voor afwijzing of het vermijden van conflicten een grote rol. Teamleden houden zich in, uit angst om ‘domme’ ideeën te opperen of buiten de groep te vallen. Soms is het patroon onbewust: mensen zijn gewend dat de leidinggevende stuurt, dus blijven zij op hun handen zitten.

Een natuurlijke reactie is dat jij als leidinggevende nog meer gaat sturen en trekken in de hoop initiatief en ideeën aan te wakkeren. Het gevolg? Afwachtende teamleden en een dysfunctionele groepsdynamiek.

Patrick Lencioni, zet in zijn ‘5 dysfuncties van een team’ uiteen hoe je kunt detecteren hoe het komt dat een team niet optimaal functioneert. Hieronder zie je de 5 dysfuncties:

De 5 dysfuncties van een team:

Afwezigheid van vertrouwen: Als fundament van de Pyramide zet Lencioni vertrouwen. Als teamleden geen vertrouwen hebben in elkaar zullen zij zich niet snel openstellen naar elkaar en is er vaak geen oprechte betrokkenheid en goede communicatie.

Angst voor conflicten: Een gebrek aan onderling vertrouwen zorgt voor conflictvermijdend gedrag, waardoor er een kunstmatige harmonie ontstaat.

Gebrek aan inzet: Lage betrokkenheid in een team vertaalt zich in een gebrek aan inzet. Door het vermijden van conflicten ontstaat er verwarring over beslissingen en plannen, waardoor teamleden zich niet maximaal inzetten.

Vermijden van verantwoordelijkheid: zonder de voorgaande betrokkenheid en inzet roepen teamleden elkaar minder snel ter verantwoording als afspraken niet worden nagekomen. Hierdoor ontstaat verwarring rond groepsnormen en uiteindelijk slechte resultaten.

Onoplettend naar resultaten: Spreken teamleden elkaar niet aan op verantwoordelijkheden? Dan zie je dat teamleden individualistischer te werk gaan en zich richten op eigen doelen, statusprojecten en hechten ze minder waarde aan de teamdoelen.

Leggen we bovenstaande situatie van een passief team naast de theorie van Lencioni rond de 5 dysfuncties van een team, dan zien we een interessante link. Een team dat in een passieve en afwachtende impasse zit, duidt op een team waar een afwezigheid van vertrouwen heerst. Vertrouwen is de basis van de Pyramide om de andere problemen in het team aan te pakken.

Het team benut niet haar volledige potentieel en door een gebrek aan open dialoog krijgen nieuwe ideeën geen voedingsbodem. Het team raakt zijn creatieve kracht kwijt; hoog tijd voor een ommezwaai!

De omslag: van afwachtend naar actief

Hoe doorbreek je deze impasse? Begin met het expliciet benoemen van de situatie, zonder te oordelen. Leg op tafel wat je ziet:

“Ik merk dat er weinig initiatief uit de groep komt, waar zou dat aan kunnen liggen?”

Constructief en op een positieve manier feedback naar een groep mensen geven is als een spier die je als leidinggevende moet blijven trainen. Het vraagt ook kwetsbaarheid, want er komen mogelijks antwoorden die confronterend zijn of die je niet aan zag komen. Durf vervolgens samen te onderzoeken wat teamleden nodig hebben om in beweging te komen. Luister actief, stel verdiepende vragen en sta open voor de kans op zaken die fout lopen. Alleen zo kom je tot een experimentele cultuur waarin mensen nieuwe ideeën durven te testen.

Drie key take-aways:

• Creëer een veilige ruimte waarin iedereen uitgenodigd wordt om ideeën voor te stellen en initiatief te nemen
• Geef het goede voorbeeld door zelf ook vragen te stellen in plaats van direct met oplossingen te komen.
• Maak het oké om fouten te maken en stimuleer discussie, ook als meningen verschillen.

Werk daarnaast aan eigenaarschap: verdeel verantwoordelijkheden en geef teamleden de ruimte om hun ideeën uit te werken en te delen. Beloon niet alleen succes, maar vooral ook inzet en initiatief, hoe klein ook.

De oogst: meer energie, eigenaarschap en innovatie

Wat levert het op als je deze aanpak volhoudt? Teamleden krijgen meer vertrouwen in zichzelf en elkaar. Er ontstaat energie: ideeën worden gedeeld, collega’s pakken projecten op, er is ruimte voor dialoog. Het team benut het volle potentieel en ontwikkelt een cultuur waarin initiatief vanzelfsprekender wordt. Jij kan je meer richten op de strategie, terwijl het team meegroeit en verantwoordelijkheid neemt.

Van SOS naar succes: de eerste stap is gezet als je het patroon doorbreekt.

Wil jij hier als leidinggevende concreet mee aan de slag? Wil jij concrete handvaten hoe je je team kunt motiveren? Neem dan deel aan onze opleiding ‘Operationeel leiderschap’ en versterk je leiderschapsvaardigheden.