“Als je wil leiden, moet je volgen” (Lao Tzu)

Over gedeeld leiderschap

Gedeeld leiderschap en het loslaten van controle en sturing voelen als een sprong in het diepe. Toch zijn veel organisaties ermee bezig. Om onze kennis te verdiepen nodigden we enige tijd geleden prof. Karen Wouters, verbonden aan de Antwerp Management School (AMS) en Workitects, uit om ons mee te nemen in haar onderzoek rond gedeeld leiderschap.

Doorheen de sessie werd ons eens te meer duidelijk dat het een noodzaak is dat organisaties bezig zijn met het herdenken van leiderschap en het verkennen van het spoor van gedeeld leiderschap. De vraagstukken waarmee organisaties vandaag de dag geconfronteerd worden, zijn te complex om door één ‘held’ bevat te kunnen worden. Leiderschap bevindt zich dus niet meer enkel in de management board of het kantoor van (senior) leaders, maar in elke laag van de organisatie, in elk team.

Gedeeld leiderschap gaat over het vergroten van de leiderschapskwaliteiten van een organisatie. Het draait om het dynamische, interactieve beïnvloedingsproces waarin teamleden elkaar leiden naar het realiseren van afgesproken doelstellingen.

Dit brengt uiteraard uitdagingen met zich mee, die zich ook weer situeren in elke laag van de organisatie.

Voor die management board en (senior) leaders betekent het dat zij zich nederig dienen op te stellen en hun (individuele) rol niet té groot mogen maken. Controle uit handen geven en in de plaats daarvan vertrouwen schenken aan anderen, dat klinkt eenvoudiger dan dat het in heel wat organisaties zal zijn.

Bovendien dienen medewerkers klaar te zijn om vanuit het gekregen vertrouwen eigenaarschap op te nemen en leiderschap te tonen in de stappen die zij zetten richting de gezamenlijke doelen. Ook dit kan in een heel aantal gevallen een mentaliteitswijziging vragen.

Wat meteen duidelijk is: gedeeld leiderschap in een organisatie binnen brengen is niet evident. Het vraagt verandering in structuur én cultuur. Het vraagt een aanvullende kijk op ontwikkeling van mensen. Leiderschapsontwikkeling is veel meer een proces van identiteitsontwikkeling dan van het aanleren van methodologieën en vaardigheden. Leiderschap neem je niet op vanuit je functie, maar vanuit je identiteit. Karen Wouters noemt leiderschap een proces van ‘claiming’ en ‘granting’: wat heeft mijn context nodig, en wat kan en mag ik hierin binnenbrengen?

Of zoals Karen Wouters het eerder al zei tijdens een interview voor HR Square : “Pas als je goed zicht hebt op wat leiderschap is, wat jouw rol is, kan je de vraag stellen naar de vaardigheden die je nodig hebt. Maar het voorstukje ontbreekt vaak en dan ben je met je vaardigheden niet veel. Dat is de leiderschapsmindset: je moet begrijpen welke claim je kan maken binnen de context.”