Over wat praten we?
We weten maar al te goed dat we ons “beste zelf” kunnen zijn en presteren op de top van ons kunnen wanneer we ingezet worden op onze sterktes – we voelen ons dan betrokken, bouwen productieve werkrelaties uit met collega’s en zijn trots en fier op ons werk. Maar evengoed weten we dat elk individu naast sterke ook zwakke punten heeft. En hoe zit dan, wat doen we er mee?
“Gallup has discovered that weaknesses never develop into strengths, while strengths develop infinitely. […] Organizations shouldn’t ignore weaknesses. Rather, they should minimize weaknesses and maximize strengths.”
In het bedrijfsleven hebben we het alsmaar over ‘challenges’ of over ‘areas for development’ en we blijven geloven in ‘one size fits all’ competentiemodellen waarbij we de diversiteit in kwaliteiten, persoonlijkheid en gedrag negeren. Wellicht vinden we dat praten over zwakheden helemaal niet zo bemoedigend voelt en positief klinkt als praten over sterktes. Misschien vrezen we dat wanneer we iets als een ‘zwakte’ benoemen dit ons eerder afremt in onze groei?
“Building on employees’ strengths is more effective than trying to improve their weaknesses. Weaknesses shouldn’t be ignored, but a strengths focus offers managers a better chance to develop individuals in the context of who they are, instead of attempting to change their personalities.” – (Gallup organization)
Natuurlijk kunnen we niet altijd kiezen welk werk we willen doen maar we kunnen minstens een omgeving creëren waar we een individu minstens het gros van de tijd in zijn/haar sterktes kunnen inzetten. Een goed begrip van ‘sterktes’ en ‘zwakheden’ kan ons al een heel eind op weg helpen. Zowel Meredith Belbin als Daniël Ofman reiken ons hiervoor kapstokken aan om dit beter te begrijpen en er in de praktijk mee aan de slag te gaan.
De Belbin Teamrollen zijn clusters van gedrag, de specifieke manier waarop individuen zich gedragen, een bijdrage leveren in het team en zich met de anderen in de groep verbinden. De Belbin teamroltheorie geeft het individu en het team inzicht in het eigen gedrag en laat toe hier eventueel op bij te sturen naargelang de situatie dit vereist. De meesten hebben enkele geprefereerde rollen (sterktes die natuurlijk aanvoelen), daarnaast zijn er ook rollen die we kunnen managen (rollen die, mits een kleine inspanning kunnen ontwikkeld worden) en dan zijn er nog de niet-geprefereerde rollen (die rollen die een individu lastig vindt om in te vullen en eerder wil vermijden, vaak valt dit samen met onze ‘zwaktes’).
Elke teamrol bestaat uit een sterkte en een zwakte. Die zwakte is iets zeer natuurlijk en we hoeven er ons eigenlijk geen zorgen over te maken. Dat is hetgene Daniël Ofman ook definieert in zijn Kernkwadranten theorie: elke sterkte (kernkwaliteit) heeft nu eenmaal een zon- en een schaduwkant. Die schaduwkant is de ‘zwakte’ of volgens Ofman’s theorie de ‘valkuil’. Het is eigenlijk een doorgeschoten kernkwaliteit, een teveel van het goede. Zo zal een zeer creatief iemand bv. eerder vergeetachtig overkomen voor zijn omgeving wanneer die net zit te broeden op een nieuw idee. Of iemand die sterk is in organiseren en structureren zal vaak weerstand tonen tegen verandering als dat zijn/haar efficiënte werkpraktijken zou kunnen beïnvloeden.
Zowel Daniël Ofman en Meredith Belbin hebben altijd geijverd voor een open dialoog over iemands sterktes (hun positieve bijdrage in een werkrelatie en/of team) EN het tonen, bespreekbaar maken van iemands valkuilen (Ofman) of ‘allowable weaknesses’ (Belbin). Beiden geloven net in de complementariteit waarbij we mits de nodige openheid, elkaars sterktes en zwaktes kunnen aanvullen.
Hoe brengen we dit in de praktijk?
Van een individu wordt verwacht zich bewust te worden van zijn/haar sterktes en de mogelijke valkuilen die er mee geassocieerd kunnen worden. Elke van ons heeft dan ook een uitdaging om te vermijden te vaak in onze valkuilen te stappen … dit is vaak een levenslang leerproces.
Binnen groepen en teams kunnen sterktes elkaar aanvullen en kunnen de teamleden er samen voor zorgen dat iemands zwakheden worden gebalanceerd of weggewerkt.
- Op een respectvolle en open, kwetsbare manier elkaars sterktes en valkuilen benoemen
- Samen analyseren waar mogelijke hiaten de samenwerking in de weg kunnen staan
- Identificeren waar de ene persoon de ander zal helpen, eventueel zelfs taken kan overnemen
- Let op : het gaat hier niet over het afschuiven van taken die we niet graag uitvoeren en belangrijk, het eigenaarschap blijft bij de originele teamleden
Voor velen onder ons is het identificeren, begrijpen van de eigen zwakheden – het ontwikkelen van een stragegie om ze te managen en het open delen ervan – vaak een boeiend, hartverwarmend traject dat heel wat opluchting brengt. Wil je meer te weten komen over hoe je de Belbin teamrol theorie en Ofman’s kernkwaliteiten model kan inzetten in de dagelijkse praktijk, contacteer ons vrijblijvend of lees meer over kernkwaliteiten of over de Belbin teamrollen.
Jean-Paul Nauwelaers
