Deel 4: Een snuifje magie
Obeya. Is het weer een nieuwe LEAN-trend of is het een onmisbare basis voor iedere organisatie? In deze 5-delige blogreeks duiken we in de wondere wereld van Obeya. Ontdek in deze blog hoe Stanwick deze aanpak inzet in future-proof transformaties. Dit deel gaat over goed leiderschap.
In de vorige delen van deze blog hebben we een goede teamstructuur en duidelijke kaders gecreëerd. Wat is er dan nog nodig om een succesvol autonoom team te krijgen? We hebben nog een snuifje magie nodig en daar zorgen de teamleden zelf voor. Een succesvolle Obeya is het resultaat van eigenaarschap. Het vraagt om een verandering van mindset, gedrag en cultuur. Mensen veranderen omdat ze erin geloven, niet omdat we het zeggen. Om mensen mee te krijgen in deze verandering zijn er goede leiders nodig.
“The great leaders are like the best conductors; they reach beyond the notes to reach the magic in the players” Blaine Lee Pardoe
We kunnen over dit onderwerp boeken vol schrijven, maar we kunnen slechts enkele aspecten aanraken in deze blog:
Team samenwerking: waar kan Obeya ondersteunen?
Een aantal Obeya principes zijn belangrijk om de gewenste team samenwerking te bekomen, zoals:
- Go to gemba – ga kijken daar waar het probleem zich voordoet
- Hou het simpel
- Ritme, regelmaat, rust
- Geen check the box meetingcultuur
- No blame cultuur
In het kader van team autonomie is het belangrijk dat ze het mandaat krijgen om zelf hun teamprincipes op te stellen. Getrainde teams zullen zeker de juiste teamprincipes benoemen. Geef ze richting maar leg ze geen principes op.
Betrokkenheid creëren: waar kan Obeya ondersteunen?
Het moeilijkste aspect van de Obeya transformatie is het creëren van betrokkenheid en eigenaarschap onder de teams. Dit is een aspect dat je niet geheel in de hand hebt. Het is een keuze die medewerkers maken om eigenaarschap op te nemen of niet. Er zijn natuurlijk wel een aantal dingen die we als goede leiders kunnen doen om de betrokkenheid te verhogen.
- Investeer in mindset trainingen. Medewerkers die het doel en aanpak begrijpen, zullen minder weerstand ondervinden of zelfs trekkers van de transformatie worden.
- Begin klein. Zorg ervoor dat de teams een aantal kleine verantwoordelijkheden krijgen en dat er snel resultaten geboekt worden. Op die manier groeit het vertrouwen in het proces.
- Zorg voor maximale co-creatie. Betrek medewerkers van bij de start van de transformatie. Help ze zelf hun Obeya te ontwerpen.
- Praten werkt. Organiseer voldoende feedback sessies met de teams om naar hen te luisteren. Laat ze reflecteren over hun Obeya werking.
- Geef verantwoordelijkheid aan kernteams. Definieer samen met de teams een aantal Obeya verbeteraspecten zoals bordinhoud, teammeeting, verbeterbord, meetingcultuur, … Geef kernteams het mandaat en de tijd om deze thema’s te blijven ontwikkelen. Zorg voor een goede coach die hen ondersteunt in de aanpak.
Eigen leiderschapsstijl: waar kan Obeya ondersteunen?
Is er een bepaalde leiderschapsstijl die bij dit Obeya concept hoort? Aangezien het hier gaat over een transformatie, waarbij teams de verschillende fasen van verandering doorlopen, is één leiderschapsstijl niet genoeg. Als leider moet je je leiderschapsstijl aanpassen aan het team, het individu en de verandering waar het team in zit.
Ongeacht de leiderschapsstijl, zijn in deze transformatie volgende gedragingen belangrijk bij leiders:
- Voorbeeldgedrag. Hoe kan je van een team verwachten dat ze verantwoordelijkheid en eigenaarschap nemen als de top van een organisatie de principes zelf niet toepast? Voorbeeldgedrag is misschien wel het enige dat echt top-down werkt. Het gaat verder dan een paar dingen doen, maar het gaat ook om wie we zijn en wat we willen zien bij de teams.
- Vertrouwen. Autonome teams moeten ruimte krijgen om te experimenteren, te leren en ook fouten te maken. Dat vraagt om openheid en vertrouwen binnen de hele organisatie en vooral van het management. Wanneer teams niet het mandaat krijgen om autonoom te zijn, ontstaat er een vertrouwensbreuk.
- Weten wanneer je moet loslaten. Het is een oefening in balans. Wanneer je te vroeg loslaat, leidt dit tot een laissez-faire cultuur en medewerkers die verloren lopen. Te laat loslaten leidt tot medewerkers die het gevoel krijgen klein gehouden te worden en daardoor het eigenaarschap ook niet opnemen.
“The art of conducting consists in knowing when to stop conducting to let the orchestra play” Herbert von Karajan
De perfecte leider bestaat niet. Echter, grote leiders onderscheiden zich van goede leiders door zichzelf én hun teams te blijven ontwikkelen. Wees niet bang om jezelf te zijn, maar wees wel de beste versie van jezelf.
In het laatste deel van deze blogreeks komen alle puzzelstukken samen en gaan we het hebben over het systeem dat alles draaiende houdt. Wat zijn de successleutels en wat zijn de valkuilen in een Obeya transformatietraject?
Obeya - hoe stellen we een Obeya room op? Lees meer in deel 5
Heb je de vorige blogs nog niet gelezen?
Obeya - wat is de teamstructuur en escalatiestructuur? Lees meer in deel 2
Obeya - wat zijn de rollen? Lees meer in deel 3
Benieuwd naar meer? Blijf ons volgen.
Heb je een specifieke vraag? Neem een kijkje op onze website of contacteer ons. Stanwick ondersteunt je in jouw future proof transformatie!
Annelies Boecxstaens
